INQUÉRITO PARA APURAÇÃO DE FALTA GRAVE

1 – O INQUÉRITO PARA APURAÇÃO DE FALTA GRAVE

1.1 – INTRODUÇÃO
Até antes da criação do FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço), através da Lei 5.107 de 1966, os trabalhadores adquiriam estabilidade quando completavam 10 anos de serviço prestados para o mesmo empregador. Entretanto, mesmo após o ano de 66, ainda era comum os casos de trabalhadores dotados da estabilidade decenal, visto que a lei facultava a opção pelo FGTS.

Foi somente com o advento da Constituição de 1988 que se encerrou a duplicidade de regimes, tornado o FGTS obrigatório.

Apesar de a estabilidade decenal ter sido extirpada do mundo jurídico, outras hipóteses de estabilidade foram instituídas, tais como a estabilidade do dirigente sindical e o diretor de cooperativa.

Na realidade, atualmente, diversas são as hipóteses em que o trabalhador adquire a estabilidade provisória. Casos como o do dirigente sindical e do diretor de sociedade cooperativa são apenas os mais conhecidos.

Dessa forma, é necessário que o leitor tenha em mente que existem outras hipóteses, tais como os empregados envolvidos em acidente de trabalho, os membros de Comissões de Conciliação previa e os membros da CIPA.

É importe ressaltar que não há qualquer impedimento legal que crie obstáculos à instituição da estabilidade por meio de Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho ou mesmo quando realização do contrato individual do trabalho. Assim, as hipóteses para a instituição da estabilidade são ilimitadas.

Todavia, independentemente da origem, o certo é que o instituto da estabilidade apresenta direta influência no contrato de trabalho, vez que limita o poder potestativo do empregador, impedindo que este proceda à demissão do empregado, que, neste caso, somente poderá ser operada por determinação do juiz, através de uma ação judicial.

1.2 – ORIGENS
Pode-se considerar que a ação de inquérito para apuração de falta grave teve sua origem marcada pela Lei Eloy Chaves, Decreto 4.682/23, no qual era obrigatória a instauração de inquérito administrativo para a apuração da falta grave como requisito indispensável para a demissão de ferroviários que contassem com mais de dez anos para o mesmo empregador.

Posteriormente, este procedimento foi estendido para as demais categorias.

A CLT, entretanto, ao regulamentar a questão nos artigos 853 a 855, transferiu o inquérito para a apuração de falta grave para a esfera judicial.

1.3 – DENOMINAÇÃO
O inquérito, como é comumente chamado pelos operadores do Direito, é a ação proposta pelo empregador contra empregado detentor de estabilidade.

Ou seja, trata-se de uma ação judicial em que o empregador, tendo em vista a ocorrência de uma falta grave, objetiva que o juiz autorize a demissão do empregado estável.

1.4 – A QUEM SE DESTINAM
Existe certa divergência na doutrina quanto a este tema.

Parte da doutrina entende que o inquérito para a apuração de falta grave se destina a todos os empregado detentores de estabilidade.

Dessa forma, para estes operadores do direito, a ação de inquérito para apuração de falta grave constitui requisito indispensável à demissão de todo empregado detentor de estabilidade, tais como os dirigentes sindicais, diretores eleitos de sociedades cooperativas, membros da CIPA, membros das comissões de Conciliação Previa, gestantes, dentre outros.

Todavia, para a maior parte da doutrina, a necessidade de instauração de inquérito se restringe aos dirigentes sindicais, aos diretores eleitos de sociedades cooperativas e aos membros de comissões de conciliação prévia.

É que, no entendimento destes profissionais, a instauração de inquérito deve ser exigida legalmente, o que não ocorre para os casos de membros da CIPA, as empregadas gestantes e os empregados envolvidos em acidente de trabalho, por exemplo.

Aos membros da CIPA, por exemplo, não seria exigido o inquérito, na medida em que o parágrafo único do artigo 165 da CLT estabelece que “ocorrendo a dispensa, o empregador deverá comprovar, em caso de reclamação trabalhista, a existência de motivo disciplinar, sob pena de ser condenado a reintegrar o empregado”. Desta forma, o inquérito seria dispensável, uma vez que a própria lei prevê a defesa somente através da reclamatória trabalhista.

1.5 – A SUSPENSÃO PRÉVIA DO EMPREGADO
Importante questão diz respeito à necessidade, ou não, de se suspender o empregado.

Na realidade, o próprio ordenamento jurídico já estabelece que se trata de uma faculdade a ser exercida pelo empregador. Entretanto, uma vez suspenso, esta perdurará até o desfecho do processo.

Não é demais lembrar que a não suspensão do empregado pode ser prejudicial ao empregador. É que em tal hipótese e dependendo da falta cometida, a presença do empregado na empresa evidencia que não houve a quebra de confiança, descaracterizando a gravidade da falta.

Desta forma, não obstante correr o risco de ser obrigado a pagar os salários do empregado suspenso, é altamente recomendável que o empregador suspenda o empregado.

1.6 – O PRAZO PARA O AJUIZAMENTO DA AÇÃO
Nos termos do artigo 853 da CLT, o empregador, na hipótese de ter sido o empregado suspenso, tem o prazo de trinta dias para proceder à interposição da ação de inquérito.

Art. 853- Para a instauração do inquérito para apuração de falta grave contra empregado garantido com estabilidade, o empregador apresentará reclamação por escrito à Junta ou Juízo de Direito, dentro de 30 (trinta) dias, contados da data da suspensão do empregado.

Em se tratando da a hipótese do empregado não ter sido suspenso, a questão deve ser analisada sob outro ponto de vista.

Neste caso, em princípio, o prazo para o ajuizamento da ação de inquérito seria de cinco anos, a contar da falta cometida.

Entretanto se o empregador não suspender o empregado deve ingressar com o processo o mais rápido possível. Se demorar a ajuizá-lo, correrá o risco de ter seu pedido indeferido por ausência de imediatidade.

É que a ocorrência de longo lapso de tempo entre a falta cometida e o ajuizamento da ação desatualiza a punição, descaracterizando a falta cometida.

Desta forma, os operadores do direito, utilizando analogicamente o disposto no artigo 853 da CLT, têm estabelecido que o empregador, no caso do empregado não ter sido suspenso, deve ingressar com a ação de inquérito judicial no prazo de 30 dias.

1.7 – CARACTERISTICAS
O procedimento do inquérito é especial.

Diferentemente das outras ações, a ação de inquérito deve ser proposta por escrito, não se admitindo a forma verbal. O empregador recebe a denominação de requerente e o empregado recebe a denominação de requerido.

Na audiência deverão estar presentes requerente e requerido. Se o requerente não comparece o processo é arquivado. Se o requerido não comparece será decretada sua revelia e aplicada a pena de confissão quanto a matéria de fato.

Não existe qualquer tipo de restrição quanto aos meios de prova admitidos que são os mesmos de um processo normal. O que muda é o número de testemunhas. Na ação de inquérito, cada parte tem o direito de ouvir até seis testemunhas.

Quanto ao pagamento das custas processuais, a sistemática legal foi alterada. A CLT estabelecia que o empregador deveria comprovar o pagamento das custas, no valor de seis vezes o salário do empregado, antes da decisão final do inquérito, sob pena de extinção do processo.

Entretanto, com o advento da lei 10537/2002, foi estabelecido um novo tratamento às custas processuais, modificando-se a redação dos artigos 789 e 790 da CLT, sendo suprimidas as expressas referências ao inquérito judicial para apuração de falta grave. 

Desta forma, no entendimento dos operadores do direito, também para o inquérito a sistemática passou a ser a geral, ou seja, a comprovação do recolhimento das custas ocorrerá apenas após a prolação da sentença.

1.8 – A SENTENÇA
Em caso de procedência, a sentença apresentará um caráter constitutivo, autorizando a rescisão contratual.

Assim, se o empregado tiver sido suspenso, os efeitos da sentença retroagem a data de interposição do inquérito, que inclusive irá marcar o dia do rompimento do vínculo de trabalho.

Entretanto, se o empregado não tiver sido suspenso, considera-se que o contrato foi rescindido na data do ajuizamento da ação de inquérito. O tempo em que o trabalhador prestou seus serviços, contados entre a data interposição da ação de inquérito e a sentença, é considerado outro contrato de trabalho.

Em caso de improcedência, se não suspenso o empregado, o contrato de trabalho continua inalterado.

Entretanto, se suspenso, o empregado terá direito a reintegração ao serviço, com direito ao pagamento de todos os salários e benefícios referentes ao tempo de suspensão, inclusive férias e 13º salário.

Todavia, na prática, a reintegração é sempre convertida em indenização dobrada, tendo em vista o grau de incompatibilidade resultante do dissídio.

A indenização a ser paga ao trabalhador detentor de estabilidade decenal corresponderá a um mês de remuneração por ano de serviço efetivo, ou por ano e fração igual ou superior a seis meses. Nos termos da súmula 28 do TST, o direito aos salários é devido até a data da primeira decisão que determinou esta conversão.

No caso de indenização, em se tratando de estabilidade provisória, o cálculo corresponderá aos salários e direitos a que o trabalhador faça jus até o final do período da estabilidade provisória. Nos termos da súmula 396 do TST, ultrapassado o período de estabilidade, são devidos ao empregado somente os salários referentes ao período compreendido entre a data da dispensa e o final do período de estabilidade, sendo, desta forma, indevida a reintegração.

FONTE: Juris Way

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Sobre César.

Liberdade é o direito de fazer tudo o que a lei permite. Montesquieu

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